VIVI ♥ Simple Life

文/許書揚


-------------------------------------------------------------------

　　根據最近一項調查發現，台灣企業經營者運用在人才培育的時間，平均大約只佔工作時間的14％，遠低於經營之神傑克‧威爾許（Jack Welch）的60％至70％。這樣的數據，一方面說明了台灣企業對於人才培育的重視程度依然偏低；另一方面也明確指出HR部門要成為台灣企業的策略夥伴，仍然有長路要走。

關鍵力1：行銷與銷售
　　要成為企業策略夥伴的全方位HR人員，首先必須把HR部門首要任務「選才、留才」做得更好。在這個競爭愈趨白熱化的人才市場，只知道刊登廣告、面談技巧是不夠的，必須深度思考如何利用最有效的行銷手法打出「雇主品牌」（Employer Brand），幫企業抓住人才的心。把好人才招募進來之後，後續還必須思考如何維持「雇主品牌」的持久魅力，留住好人才。這些工作，都需要靠行銷與銷售能力才能達到。

關鍵力2：會計與財務
　　企業經營成本中，人事成本可以說是佔了相當大的比重，部份文科出身的HR，難免受限於薄弱的數字敏感度，對於稅法或財務操作面又往往仰賴財會部門，於是只著力於制度規章的建構，殊不知財務的考量是影響這些制度成敗的重要因素。
　　再者，訓練課程也被列為績效評鑑的項目之一，如何靈活運用財務概念設計出兼具員工職能發展，又同時能顧及成本，為公司締造營收的員工訓練制度，將會是HR人員的新課題。

關鍵力3：資訊科技
　　就日常人事資料的管理而言，HR人員接觸IT已是稀鬆平常的事，然而IT和HR會發生關係的範疇，並不只有管理平台的e化而已。關於IT的應用，HR人員絕不能再抱持著「只要花錢請外面的IT公司設計就了事」的心態，應當主動掌握IT技術，並做多面向的結合與運用。

關鍵力4：法律
　　HR人員基本配備的勞基法，或是延伸到與勞動契約有關聯的民法，隨著產業結構與勞資關係的變化，早已不敷使用，這樣的情形在近來頻頻發生的智慧財產權法相關問題上尤其顯著。若是HR能夠嗅得先機，預先設計好完備的競業禁止規章，不但能幫企業主保護最重要的資產，還能避免很多糾紛。

關鍵力5：公共關係
　　也許是因為經常扮演勞資糾紛的救火隊，HR人員常常陷入企業與員工危險關係處理的苦情角色；而同樣是幫企業處理對外形象的公共關係部門卻恰好相反，往往給人比較正面的印象。其實只要懂得抓住機會主動出擊，HR部門可以表現得比公關部門更出色。再者，響應近來各界對於企業社會責任（CSR）問題的重視，扮演企業社會貢獻活動的推手，這也是HR人員當仁不讓的重要角色。

　　21世紀人才卡位戰，人人莫不以「專才」與「通才」兼備為目標，HR人員當然也無法置身事外。如何改寫HR部門在企業主心目中的定位，端看HR人員是否能夠擺脫傳統角色的框架，多元發展上述五項勝出的關鍵能力。